王新、高磊磊律师：临时雇工在工作期间突发疾病猝死， 谁来担责？ ——一个真实案例的思考

近年来，临时性的雇佣工作越来越多，像保姆、装卸工等等，他们一般从事的都是短暂的、临时性的工作，他们与雇主之间也没有相应的合同，如面临来自外界的伤害该如何救济，法律已经予以明确，但是在工作期间因自身疾病突发死亡该如何救济，实践当中这样的事情也并不少见，究竟由谁来承担责任，大家争论不一。下面举其中一个案例来逐一分析。

一、案例

2018年1月份的一天下午5时许，种某电话召集刘某、马某等七八个人去唐某指定的大院搬运啤酒，期间由吴某监工，吴某为某啤酒代理商，唐某为吴某女婿，一直跟着吴某工作，约定搬运每箱啤酒9分钱，搬运完毕，由唐某支付款项给种某，种某当着其他人的面再平分。在快到晚上8点的时候，刘某扛着啤酒突然停止并慢慢倒地，呼吸开始急促，这时候每个人在搬运啤酒的过程中大概装卸了两个多小时，平均每人扛了六七百箱，一趟大概六七米远，来回接近二百多趟。

吴某离刘某最近，开始扶着他，大家都围过来了，吴某开始掐他人中一分钟多，刘某没有任何清醒的意识，大家提议赶紧送医院，这时唐某开车往中医院赶，其他人架着刘某坐在后排座位上，有两个人扶着，在去中医院的路上，刘某仍大口喘气，到中医院后，唐某和种某下车喊人，喊了好几声，才听到一女的说：“有人，在厕所了，等一会。”后来了一个中年大夫，询问了相关的情况后说这里没有相关的检查仪器设备，让赶紧去大医院。唐某又赶紧开车往人民医院赶，这时刘某的呼吸开始变得微弱，种某赶紧拨打120急救电话，让提前做好接诊准备，中间大约10分钟来到人民医院，经抢救半小时左右，医生便告知该病人已死亡，死亡原因为心源性猝死。那么刘某的死亡应当由谁来承担责任呢？

二、观点分析

首先、不属于工伤赔偿的范畴。大多数老百姓认为劳动者提供劳动服务，而雇主支付报酬的行为也是一种劳务关系，应参照工伤标准进行赔付，但我们认为不应适用工伤赔偿的范围，在我国工伤赔偿的保障主要通过国家、企业、个人三方共同缴费机制，构建全方位社会保障屏障，以此最大限度地保障与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益，国家推行用人单位强制社会保险制度，目的就是将风险进行分散，将劳动者的弱势减弱，这主要体现在长期的人身关系上。在雇佣关系中，雇员往往是为了完成某一项任务，雇主支付报酬便结束，双方的关系很松散，且人员不固定，无法适用社会保险机制，如果强制要求雇主按照工伤的标准进行赔付，势必增加了雇主的负担，这不符合民事法律的立法精神，不符合公平原则的基本要求，因此不应适用工伤赔偿的标准。

其次、雇主应当承担一定比例的赔偿责任。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”该条司法解释规定雇主对雇员的损害承担的是无过错责任，那么雇员在雇佣期间遭受的人身损害究竟是否包括自身疾病的损害，我们认为应当做出扩大解释，这种损害既包括外力损害，也包括自身原因的损害，而自身原因的损害包括因行为过错造成的损害和因自身身体疾病引发的损害。因此，雇主不能以其无过错而免责，应承担一定比例的赔偿责任。

第三、雇主不承担赔偿责任。在《侵权责任法》实施之前，一直适用最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的规定，该规定采用无过错责任原则，但《侵权责任法》实施之后，对于个人之间的劳务行为适用《侵权责任法》第35条的规定，显然，《侵权责任法》的规定改变了最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》关于雇员受害雇主无过错的归责原则，改由雇主承担的是过错责任，雇员负有举证义务。如果雇主没有实施任何行为，雇员很难证明雇主有过错，自身的疾病只能属于意外事件，因此，雇主不承担赔偿责任。

第四、雇主应承担一定补偿责任。根据《民通意见》第157条规定：“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿”和《侵权责任法》第24条：“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失”，雇员因个人身体原因死亡，其自身没有过错，雇主也没有过错的情况下，考虑到雇主为该雇佣活动的受益人，基于公平原则，应当由当事人平均分担损失，因此雇主应给与一定的补偿。

三、争议焦点

1、本案是否为个人之间的劳务关系，是否适用侵权责任法第35条？如果是，原来的司法解释并未废止，能否适用最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条？

2、承担责任的主体是谁，吴某、唐某还是种某？

3、雇主在抢救的过程中是否延误了抢救时间，存在过错？

4、刘某在搬运啤酒的过程中，是否劳动强度过高，造成过度疲劳？

四、诉讼策略

我们认为第四种意见即雇主承担一定的补偿责任，应该是比较合理的，但实践中不太好诉讼，具体的补偿比例也不好把握，最终我们按照第二种方案提起诉讼，要求吴某、唐某、种某共同承担30%的赔偿责任。理由：

1、虽然本案以提供劳务者受害的案由立案，但我们认为本案应为雇佣关系，依据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，雇主承担无过错责任。雇佣关系和个人劳务关系之间的区别：第一，从主体性质和地位来看，雇佣关系包括个人与个人、个人与组织，雇员必须根据雇主授权或在其指示范围内从事生产经营活动以及其他劳务活动，雇员接受雇主的管理，服从雇主的指挥。而个人劳务关系仅限于个人与个人之间；第二，从活动的性质来看，在雇佣关系中从事的活动多为生产经营，具有一定的盈利性。个人劳务关系中从事的活动多为生活事项，完成该事项并无市场收益。第三，从工作条件的提供者来看，在雇佣关系中，一般由雇主提供生产资料，雇员需要在雇主指定的工作场所进行社会劳动。个人劳务关系中一般由提供劳务者自行准备相关的工作材料、工具，工作场所根据提供劳务者的需要随时变动。很明显，本案不符合个人劳务关系，应按照雇佣关系进行诉讼。

2、虽然雇主无过错，但其在抢救的过程中客观上确实延误了抢救的黄金时间，使刘某在抢救不及时的情况下造成死亡，刘某的死亡应该说与本案存在一定的关联性，造成心源性猝死疾病诱因之一就是剧烈而持久的劳动，造成过于疲劳，刘某在两个小时的时间内，大概扛了六七百箱，来回接近二百趟，说明这期间工作量很大，活也干的很急，根本就没有停歇的时间，以至于持续的剧烈运动诱发疾病，刘某的死亡确实与为雇主工作存在一定的关联性。因此，无论雇主是否有过错，均应当承担赔偿责任。

3、吴某与唐某共同承担赔偿责任，种某如果从中获利，也应当承担赔偿责任。

五、最终评判

庭审中查明：吴某和唐某共同经营啤酒代理工作，他们为家庭式经营，工作不分彼此，而种某虽然经常电话喊这些装卸工一起去卸货，但是按件和老板结算工钱，按人头和工人平分劳动报酬，并不从中获利。案情虽查清，但双方意见分歧很大，对抗情绪严重，无论怎样判，都会有一方不满意，且矛盾更加激化，不利于纠纷的解决，经过审判长和双方律师多次做当事人的工作，启发双方换位思考，让双方均做出妥协让步，最终达成调解，由吴某和唐某给予10%的补偿。

综上，案件最终了结，但依然有很多法律问题存在，这不单纯的依赖法律条文能够解决，实践中，好多矛盾的化解是综合了情、理、法，而非单纯的死套条文，这就要求我们综合运用法律知识，全面考虑矛盾问题，才能促进社会矛盾的不断化解。

山东薛国律师事务所律师：王新、高磊磊